Los mayores problemas de eficacia de los derechos se deben a la dificultad de informar sobre ellos y conseguir que todos los demás los reconozcan. Para que yo pueda ejercer un derecho es necesario que ese derecho sea reconocido por los demás. De nada sirve que yo reclame la propiedad de una res si todos los demás humanos piensan que la res es de otro. Si una res es de mi propiedad, yo puedo marcarla con un símbolo que la identifique y que transmita a cualquiera que la vea la información de que esa res es de mi propiedad. Si un terreno es de mi propiedad, puedo convencer a los demás describiendo el terreno y sus límites en un documento público refrendado por una autoridad reconocida. Pero en ocasiones los documentos públicos son contradictorios o no están claros y como hay muchos seres humanos con muchos derechos, hay muchos documentos públicos y todo eso crea mucha confusión.
Hace poco tiempo, unos tres mil años, poco después de desarrollar el sistema de comunicación mediante escritura, introdujimos una novedad importante en el sistema de información de derechos. Algunos objetos de metal fueron modificados tecnológicamente para que representaran el derecho a obtener algo indefinido en el futuro. Ahora, cuando el herrero necesita un cántaro, se lo compra al alfarero entregándole a cambio unas monedas de dinero. Cuando el alfarero necesite leña, la comprará al leñador pagándole con las monedas. El leñador guardará las monedas para poder comprar un hacha nueva al herrero cuando la necesite. La información referida a esos derechos a adquirir cosas en el futuro está codificada en piezas de metal, de papel o de otras formas. Los derechos así representados se llaman derechos financieros y los objetos o documentos que contienen la información sobre su existencia se llaman dinero. Con la utilización de los derechos financieros, del dinero, se consigue aún mucha más eficacia.
La ISO 9001:2008 es la base del sistema de gestion de la calidad ya que es una norma internacional y que se centra en todos los elementos de administración de calidad con los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.
Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta acreditación porque de este modo se aseguran de que la empresa seleccionada disponga de un buen sistema de gestión de calidad (SGC).
Existen más de 640.000 empresas en el mundo que cuentan con la certificación ISO 9001. ¿Qué saben ellas queusted no sepa?
Muchos oyen hablar de la ISO 9001 por primera vez sólo cuando un posible cliente se acerca a preguntar si la empresa cuenta con esta certificación.
Este artículo trata sobre los elementos que se incluyen en la norma ISO 9001 y en las ventajas que tiene una empresa al conseguir la certificación.
La Organización Internacional de Estandarización (ISO, según la abreviación aceptada internacionalmente) tiene su oficina central en Ginebra, Suiza, y está formada por una red de institutos nacionales de estandarización en 156 países, con un miembro en cada país.
Ana había terminado con su novio y no podía dejar de pensar en lo sucedido.
Incluso un año después de la ruptura continuaba pensando en él cada noche, la tristeza no la dejaba trabajar y tenia que salir constantemente de su oficina para refrescarse en el baño o entretenerse por las noches con amigas para no volver a su casa y recordarlo.
Se sentía fastidiada por esta situación y con una sensación de confusión, por un lado estaba triste por el fin de la relación y por otro lado con cólera por aún sentirse atada a la misma.
Sin embargo, cuanto más intentaba Ana no pensar, más difícil se le hacia.
PENSAR EN NO PENSAR YA ES PENSAR
Cuando una persona medita e intenta poner la mente en blanco se suele dar con la sorpresa de que es imposible no pensar.
Buda comparaba nuestra mente con un mono borracho que se mueve sin parar de un pensamiento a otro.
Hagamos un ejercicio: “Durante los próximos 10 segundos te pido que no pienses en una torta de chocolate” …
¿Lo lograste?
El ejercicio no solo se vuelve imposible de realizar sino que termina siendo esclarecedor, pues nos permite entender cómo trabaja nuestra mente.
Cuando nos damos una orden en negativo, por ejemplo: “no pienses en él”, nuestro cerebro actúa como si no entendiera el “no”, por lo cual terminamos haciendo/pensando aquello que evitamos.
El problema es que tendemos a darnos constantemente estas instrucciones negativas y paralizadoras, te pongo algunos ejemplos cotidianos:
No te estreses
No te comas el chocolate
No estés nervioso
No tartamudees
No pienses en ella/él.
Etc.
Entonces, si no podemos evitar pensar ¿Qué podemos hacer?
Nos han inculcado:
Cuando quieras pensar en algo: Concéntrate.
Cuando no quieras pensar en algo: Distráete.
Sin embargo, a veces esta regla nos puede jugar en contra, sobretodo si entendemos el distráete como sinónimo de “desocúpate”, pues la clave está justamente en ocupar la mente. Mark Beyebach, profesor de psicología de la Universidad de Salamanca, nos indica: En vez de prohibir algo a nuestra mente, debemos pedirle lo contrario o indicarle una alternativa en la que se ocupe.
Al terminar la sesión acordé con Ana en que se daría un tiempo diario para pensar en su ex, pero en un horario y tiempo que ella eligiera, de esta manera pensaría en él pero ejerciendo un leve control sobre su pensamiento.
¡Lo sorprendente fue que conforme Ana se forzaba a pensar en su ex, menos ganas de pensar en el tenia! Por lo que poco a poco empezó a pensar en otros temas hasta que, sin darse cuenta, ya no lo tenia más en su mente.
Dando un giro de 180 grados y empezando a pensar en lo que no deseaba, Ana logró volver a tener el control y aunque no existen recetas únicas para nuestros problemas -a veces- y como dice la famosa estratagema China: “Se puede apagar el fuego echando leña a la hoguera”
María Andrea Ganoza Bogdanovich
EXTRAIDO DE http://terapiapsicologicalima.com/2012/12/05/pareja-lima-pensar-ex/
viernes, 14 de noviembre de 2014
PLANEACION Y ORGANIZACION DEL TRABAJO
La planeación es una de las herramientas más prácticas para la creación de algún proyecto o trabajo, ya que este es el encargado de establecer los puntos e ideas así como los requisitos que impliquen este. Por lo que en este trabajo aprenderemos las formas y técnicas para saber realizar una buena planeación.
Planeación estratégica:
Es una planeación de tipo general, está orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecución de dichos objetivos.
Sus características son:
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
La organización y planificación es la capacidad de fijar metas y prioridades a la hora de realizar una tarea, desarrollar un área o un proyecto conviniendo la acción, los plazos y los recursos que se deben utilizar. Es la habilidad que hay que poner en marcha cuando se tiene que hacer concurrir las acciones coordinadas de un conjunto de personas, en tiempo y costes efectivos de modo que se aprovechen del modo más eficiente posible los esfuerzos y se alcancen los objetivos.
El objeto de este procedimiento es detallar los pasos a seguir para planificar y organizar un evento con unos fines predeterminados (transmitir un mensaje, tratar asuntos de interés, debatir cuestiones prefijadas, anunciar avances, acordar conclusiones, etc.) de forma satisfactoria.OBJETO
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misiónen ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.
¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.
Influencia de la filosofía de la alta administración.
Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.
La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:
La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.
Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
El control está muy concentrado en la alta dirección.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.
Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.
Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar unanálisis de puestos.
Explican qué es el "talent management" y cómo se lo utiliza en una empresa
23-08-2011 La capacidad de identificar talentos en una firma para lograr mayores rendimientos es uno de los principales desafíos de especialistas. ¿En qué consiste?
La fuerza laboral está llena de profesionales de todo tipo. Entre ellos, se destacan por sobre el resto aquellos calificados como talentosos. Tanto en el deporte, en las labores públicas y en la empresa privada, estos profesionales son ampliamente cotizados.
Es precisamente su nivel el que motiva a las empresas a realizar esfuerzos, tanto paraencontrar esos talentos, como para retenerlos en las organizaciones.
Es labor de personas especialmente capacitadas y encargadas de captar a estos profesionales, en una tendencia, cada vez más masiva, llamada "talent management", según publica este martes La Tercera.
Este concepto, llevado al castellano como "gestión del talento", se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además retiene a un recurso humano existente. De esta manera, su objetivo principal es destacar a aquellos profesionales con alto potencial dentro de su puesto de trabajo.
El término, cuyo origen se le adjudica a David Watkins de Softscape, publicado en un artículo en 1998, implica que cada vez las empresas han tomado este concepto como clave para competir entre las empresas.
Hoy es cada vez más "normal" el levantamiento de profesionales de una compañía a otra (incluso rivales), buscando potenciar más su empresa y, por supuesto, ir en desmedro de su competidora. Todo esto se enmarca entonces a labores que desempeñan los departamentos de recursos humanos de las compañías, agrega el matutino.
Para conocer un poco más sobre este nuevo concepto incorporado a la médula de las empresas, Dalia Meller Segal, Change Management and Process Consultant Global Business Services de IBM, explicó los conceptos clave.
¿Qué es el talent management?
IBM entiende el Talent Management como un proceso globalmente integrado que facilita el desarrollo de la fuerza laboral orientada al alto desempeño, esto es, mejorar la productividad, y desarrollar y retener el "Top Talent", centrando el esfuerzo en estas acciones en lugar de enfocarse en el bajo desempeño.
¿Cuáles son las características o responsabilidades principales del talent management dentro de una organización? Este modelo considera como principales responsabilidades para un exitoso Talent Management:
Analizar permanentemente la fuerza laboral y mantener una estrategia asociada alineada a los objetivos del negocio, eso incluye desde el reclutamiento y la selección hasta las acciones de retención.
Gestionar el desempeño, en términos de planificar y administrar los objetivos de la organización, adquisición y mejoramiento de las competencias requeridas y elreconocimiento del trabajo bien realizado.
Gestionar el conocimiento que se genera en la realización del trabajo, estableciendo redes de aprendizaje y colaboración.
Desarrollar el liderazgo y la orientación a la optimización, siempre en coherencia con la cultura y los lineamientos estratégicos de la empresa.
Estas responsabilidades se enmarcan y tienen resultados positivos dentro de un marco de gestión de personas que integra las otras dimensiones en equilibrio, como los son compensación, beneficios, responsabilidad social empresarial y capacitación entre otras.
¿De qué personas depende la administración del talent management al interior de las empresas? La administración del Talent Management es una responsabilidad compartida entre varias instancias, pero principalmente será cada jefatura la encargada de gestionar sus equipos y obtener los mejor de ellos. Requiere del apoyo técnico y logístico de una unidad centralizada que lo apoye en la obtención de información, o en la sistematización de esta para su gestión, que puede ser una unidad de RRHH, y requiere del patrocinio de la alta línea ejecutiva para su funcionamiento y la implementación de las acciones que se requieran (autorizaciones, tiempo y recursos de otro tipo).
Es decir, a nivel estratégico es responsabilidad de la gerencia general en cuanto a las definiciones, lineamientos y objetivos; a nivel táctico, la unidad de RRHH genera el marco de trabajo y los mecanismos de control, mientras que cada jefatura es responsable a nivel operativo de la gestión de sus equipos.
¿Cómo se puede identificar a un profesional talentoso y con habilidades? Para identificar los talentos una organización requiere conocer las competencias necesarias para el mejor desempeño en su negocio y en cada área y/o puesto de trabajo, definiendo claramente las competencias técnicas y conductuales necesarias para cada posición, destaca La Tercera.
En la medida que conoce sus necesidades podrá implementar la mejor estrategia para reconocer esas competencias en sus colaboradores, que va desde el reconocimiento de un líder (con la madurez suficiente para diferenciar la simpatía personal de las habilidades de un colaborador) hasta pruebas estandarizadas, y potenciarlas a través de entrenamiento, coaching, mentoring o simplemente desafiando su capacidad con labores estimulantes.
Es importante tener definido objetivos claramente medibles y/o observables y realizar la evaluación de los mismos en forma periódica, consistente y transversal.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar el talent management dentro de las empresas? A nuestro juicio, la principal ventaja es contar con una fuerza de trabajo eficiente, ágil, flexible y sincronizada con la dinámica del negocio, que permite a la organización enfrentar positivamente los desafíos a corto y mediano plazo, considerando esta administración como parte de un proceso integral de recursos humanos.
Por otro lado, permite gestionar el futuro gerenciamiento de la empresa, formando líderes con conocimiento, experiencia y compromiso con la organización. Al mismo tiempo, permite que las empresas estén preparadas para enfrentar exitosamente los requerimientos provocados por etapas de rápido crecimiento y otros cambios en la dinámica de los mercados,
Sólo observamos desventajas en una gestión desequilibrada o mal coordinada, que puede generar frustración en los colaboradores, disminución del compromiso y las consecuencias de esta incomodidad, concluye La Tercera.
Comenzar un emprendimiento era lo último que a Sean Hackney le pasaba por la cabeza cuando se sentó a poner por escrito un plan de negocios. Con la esperanza de persuadir a una compañía refresquera de contratarlo, Hackney escribió un plan para superar a su empleador anterior, Red Bull North America Inc. Pero recuerda que cuando se lo mostró a su padre, abogado corporativo, y al ex director administrativo de Red Bull, ambos le recomendaron: “no mandes esto. Comienza el negocio y nosotros te apoyamos”.
Eso sucedió en el 2000. Hoy, a sus 40 años, es co-fundador y copropietario de la compañía de bebidas energizantes Roaring Lion, con sede en Sun Valley, California, EE.UU. y valuada en US$6.2 millones. “De una inversión inicial de US$62,000 hemos hecho crecer el negocio hasta llegar a ser la bebida energizante número dos en bares y clubes nocturnos”, dice Sean. La empresa tiene 32 empleados y sus antiguos consejeros son ahora sus inversionistas y co-administradores.
El plan de negocios que escribió ha pasado por numerosas revisiones y hoy en día es un plan de mercadotecnia que se actualiza con regularidad y que rige a la compañía. Escribir el plan valió la pena, “totalmente”, dice el emprendedor. “Tenía un montón de cosas en la cabeza que debían ponerse en papel”.
William B. Gartner, profesor de iniciativa empresarial en Clemson University cree que los planes de negocios son esenciales. Y la Oficina de la Pequeña Empresa (SBA, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos señala en su página de Internet: “nunca se hará demasiado énfasis en la importancia de contar con un plan de negocios exhaustivo y razonable”. Pero recientemente han surgido las dudas.
En 2006 William Bygrave, profesor emérito de Babson College e investigador de iniciativas empresariales, analizó a lo largo de varios años a los egresados más valiosos de la institución para averiguar cuánto mejor les había ido a aquellos que comenzaron un negocio con un plan formal y por escrito, que a aquellos que no lo habían hecho. “No hallamos ninguna diferencia”, admite. En otras palabras, Baygrave y su equipo descubrieron que los emprendedores que comenzaron con planes formales no tuvieron un éxito más grande que aquellos que comenzaron sin ellos.
A favor o en contra
Sin embargo, ésa difícilmente es la última palabra. Gartner también se puso a estudiar la idea. “Al comenzar el estudio, me sentía muy escéptico acerca de la importancia de los planes de negocios”, dice. Pero después de que él y sus colegas revisaron la información del Estudio Panal de la Dinámica Empresarial, una encuesta nacional generalizable sobre el proceso de arrancar empresas que abarcó a más de 800 personas, descubrió que elaborar un plan por escrito incrementaba mucho las probabilidades de que una persona pudiera incursionar en los negocios. “Tienes dos veces y media más probabilidades de meterte en los negocios. Eso es impresionante”.
Apunta que sus preocupaciones iniciales acerca de esta necesidad eran que se limitaban ‘a puras habladas’. “Nuestra investigación mostró que los planes de negocios tienen que ver con emprender el camino. Quienes los escriben también hacen más cosas, como investigación de mercados y proyecciones, además de incrementar las posibilidades de seguir adelante”.
Por su parte, Bygrave no cree que su investigación apunte a que los planes de negocios son una pérdida de tiempo. “Lo que decimos es que redactarlo al principio, antes de abrir las puertas de la empresa, no parece ayudar al desempeño del negocio en lo subsecuente”, explica.
Entonces, ¿qué le gustaría ver a a este profesor en vez de un documento de este tipo? Intentos de vender el producto a consumidores reales, incluso si estos no existen aún. “¿Has hablado con un consumidor?”, pregunta. “Si no lo has hecho, no quiero hablar del negocio contigo”.
Sin embargo, Bygrave sigue pensando que los planes ayudan. El 40% de los alumnos de Babson que han tomado el curso para redactar planes de negocios siguen adelante y emprenden después de graduarse, el doble de aquellos que no lo tomaron. “Incluso si no lo hacen por escrito, han tenido que pensar en la manera en que la identificación de una oportunidad se ajusta a la mercadotecnia, integrar el equipo correcto, hacer las proyecciones financieras y demás”, señala.
Y una amplia brecha establece una diferencia entre tener un plan formal por escrito y no tenerlo en absoluto. “Todo negocio debe comenzar con un plan”, dice, “ya sea que se trate de una construcción mental que nunca se ha volcado en papel o de una descripción más avanzada garabateada al reverso de un sobre”.
Al terminar la sesión acordé con Ana en que se daría un tiempo diario para pensar en su ex, pero en un horario y tiempo que ella eligiera, de esta manera pensaría en él pero ejerciendo un leve control sobre su pensamiento.
