NUEVOS CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Importancia de la Selección de Personal

 l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
 Mayor productividad y eficiencia 

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas más satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo. En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.

NUEVOS CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO
El curso está dirigido a personal del área de reclutamiento y selección que desea conocer herramientas que permitan profundizar en el perfil de un candidato finalista en un proceso de selección, son herramientas que se sugieren se apliquen después de que se le ha aplicado psicometría o se ha realizado la entrevista.

INSTRUCTORA
ING. MARIA MEZA ORTIZ

Cuenta con más de 12 años de experiencia en el área de Capacitación La más reciente ha sido en empresa de manufactura y comercialización, en el área de Gerencia Corporativa de Formación, responsable de la actualización efectividad de la Gerencia de Ventas, de KAMS, Vendedores consultivos, Asesores Técnicos y desarrollo de diversos proyectos de cultura laboral y Talent Management.
Manejo del Balance Score Card durante los últimos 7 años.
Ha brindado consultoría en temas referentes a Ventas y Marketing.
Es Coach Directivo desde hace 3 años.
Facilitador en dos grandes rubros, el primero es el que esta relacionado con la comercialización de productos o servicios: Técnicas de ventas, Merchandising y Estrategias de Comercialización y el segundo es con respecto a Habilidades Directivas y Gerenciales como Comunicación, Negociación, Procesos de Enseñanza y Aprendizaje, es decir temas relacionados directamente con el mundo de los Recursos Humanos y el Desarrollo Personal.

15 y 16 de abril de 2015

Horario: 9:00 a 14:00 hrs.
Duración: 9 hrs.
Inversión: $1,580.00 más IVA, 10% de descuento en la participación de dos o más personas de una misma empresa. Aceptamos pagos a través de Paypal.
Av. Chapultepec No. 15, Piso 16 A, Torre Chapultepec, Col. Ladrón de Guevara. Guadalajara, Jalisco, México.

Teléfono: (01 33) 4624 - 2891
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PRINCIPIOS DE LA SUPERVISIÓN
Cuando se le pregunte sobre lo que, en general, regula las actividades de trabajo, un supervisor conciente contestará: “Los objetivos y principios propios y la realidad de la situación dada.” Ninguno de estos factores explica o regula, por sí solo, la acción; todos operan en cualquier situación. Sin embargo, los objetivos tienen que ser la finalidad de la actividad de trabajo y la actividad tienen que emprenderlas los individuos. Así pues, los principios de la supervisión (reglas generales, conceptos, verdades fundamentales, dogmas aceptados) constituyen las guías mediante las que e el supervisor pasa de una situación a la siguiente.
Tienen una importancia enorme por cuanto gobiernan la acción, es decir, la aplicación u operacionalidad de las técnicas de supervisión. Algunos principios más importantes de la supervisión son:
1. Consideradas funcionalmente, la dirección y supervisión no pueden separarse ni establecerse aparte una de otra. Son funciones coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
2. La dirección se ocupa de condiciones y operaciones en general; por lo común, la supervisión se ocupa de mejorar un trabajo o labor en particular.
3. La supervisión ha de ser sensible a los cambios, ha de estar impregnada de una actitud experimental y debe dedicarse continuamente a la reevaluación de los objetivos y a evaluar materiales, políticas y métodos.
4. La supervisión deberá basarse en la filosofía democrática:
a. La supervisión deberá respetar la personalidad y las diferencias individuales, y buscará proporcionar oportunidades para la mejor expresión creatividad de cada personalidad.
b. La supervisión deberá proporcionar plenas oportunidades para la formación conjunta de políticas y planes acogiendo gustosamente y utilizando la libre expresión y las aportaciones de todos los interesados.
c. La supervisión deberá estimular la dativa, la confianza en sí mismo responsabilidad de cada persona e desempeño de sus obligaciones.
d. La supervisión deberá basarse en el supuesto de que los trabajadores pueden mejorar. Tendrá que aceptar idiosincrasias, a renuencia a colaborar y el antagonismo como características humanas, exactamente del mismo modo que acepta lo razonable: cooperación y una actividad enérgica. Los últimas son valores positivos; primeros objeciones.
e. La supervisión deberá sustituir la función dirigente por la autoridad, que debe reconocerse como derivada de los hechos propios de la situación. La autoridad personal, si fuere necesaria debe derivarse de la planeación del grupo.
5. La supervisión deberá emplear métodos, actitudes científicas aplicables al trabajo, al trabajador y a los procesos de trabajo.
6. En situaciones en las que no sean aplicables los métodos de la ciencia, la supervisón deberá emplear los procesos de la lógica en el estudio, el mejoramiento la evaluación del trabajo, el trabajador y los procesos trabajo. La supervisión, ya sea mediante métodos científicos o procesos ordenados del pensamiento, deber derivar y utilizar datos y conclusiones que sean más objetivos, precisos; suficiente mejor obtenidos y más sistemáticamente organizados y utilizados que los datos, conclusiones de una opinión descontrolada.
7. La supervisión tiene que ser creativa.
a. La supervisión debe proporcionar oportunidades para ejercitar la originalidad y para fomentar contribuciones singulares de auto expresión creadora. Debe buscar y desarrollar habilidades innatas.
b. La supervisión debe determinar procedimientos y acciones basándose en las necesidades de cada situación.
c. La supervisión debe conformar y manipular expresamente el ambiente de trabajo para que se logren los mejores resultados.
8. La supervisión debe realizarse a través de una serie de actividades orientadas, proyectadas, programadas y ejecutadas en conjunto.
9. La supervisión debe juzgarse por la economía y la eficacia de los resultado que obtenga. Los supervisores que conocen cabalmente los principios de la supervisión y se guían por ellos son, por lo general, mucho más efectivos y eficientes que los que operan a nivel técnico. El principio fundamental implicado en cualquier situación dada ayudará a la orientación y elección de cualquiera de varias técnicas que pueden ser aplicadas. Los principios también ayudan a evaluar las técnicas, puesto que proporcionan criterios más amplios y fundamentales para juzgarlas. La consideración de principios generales fundamentales tiende a eliminar, de cualquier situación dada, los prejuicios y opiniones personales.
Esto no equivale a decir que los métodos o técnicas son innecesarios o que carecen de importancia. Nada podría realizarse si se careciera de métodos y técnicas. Estos constituyen el aspecto cambiante y fluctuante de la acción supervisora. Sin embargo, en su origen se encuentran los principios más permanentes y fundamentales que gobiernan el uso de los métodos y las técnicas y que, a la larga, determinan el éxito o el fracaso.

INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA EL AUTOESTIMA

¿Qué es la autoestima?

Un aspecto muy importante de la personalidad, del logro de la identidad y de la adaptación a la sociedad, es la autoestima; es decir el grado en que los individuos tienen sentimientos positivos o negativos acerca de sí mismos y de su propio valor.

Daremos una serie de definiciones de la autoestima:

• La capacidad que tiene la persona de valorarse, amarse, apreciarse y aceptarse a sí mismo.

• El conjunto de las actitudes del individuo hacia mismo (Burns).

• Es la percepción evaluativa de uno mismo.

• Es el amor que cada persona tiene de si mismo.

La autoestima está relacionada con muchas formas de conducta.

Las personas con una autoestima elevada suelen reportar menos emociones agresivas, negativas y menos depresión que las personas con una autoestima baja.

De modo similar, las personas con una autoestima elevada pueden manejar mejor el estrés y, cuando son expuestas al mismo, experimentan menos efectos negativos en la salud.

La época importante para el desarrollo de la autoestima es la infancia intermedia. El niño, aquí, compara su yo real con su yo ideal y se juzga a sí mismo por la manera en que alcanza los patrones sociales y las expectativas que se ha formado de sí mismo y de qué tan bien se desempeña.

Las opiniones de los niños acerca de sí mismos tienen un gran impacto en el desarrollo de la personalidad, en especial en su estado de ánimo habitual.

Por todo lo anterior, es importante el estudio de la autoestima, así como la presentación de patrones de conducta que lleven al individuo a establecer una autoestima elevada, que le permita un mejor desarrollo de sí mismo.

Por tanto, la autoestima, es el concepto que tenemos de nuestra valía y se basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo durante nuestra vida.

Los millares de impresiones, evaluaciones y experiencias así reunidos se juntan en un sentimiento positivo hacia nosotros mismos o, por el contrario, en un incómodo sentimiento de no ser lo que esperábamos. 

FUENTE: AULAFACIL

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DevTraining Consultores: Cambio norma ISO 9001:2008 a 2015

DevTraining Consultores: Cambio norma ISO 9001:2008 a 2015: ISO 9001 está cambiando, conozca más de la nueva revisión ISO 9001, la norma más popular del mundo para gestión de la calidad, es a...

Criterios de selección de personal

Empecemos por comprender el término reclutamiento:McKinsey & Co., una importante consultora a nivel mundial, define el reclutamiento de personal como la guerra de los talentos puesto que cada día es más difícil encontrar a la persona adecuada para ocupar una posición de trabajo. Pero, ¿cómo se decide quién es el talento adecuado para el puesto? En general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales los dos primeros están 100% enfocados a la posición per se y la última se enfoca al candidato:

1. Análisis del puesto: Se conoce como los cimientos de todo programa de recursos humanos, en el que después de una investigación exhaustiva se define qué tipo de posición se necesita en la organización y el alcance de la misma en cuanto a las necesidades presentes y futuras.

2. Descripción del puesto: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve como punto de partida en toda contratación y evaluación de desempeño. La descripción del puesto inicia por trazar de forma general el puesto, para posteriormente detallar las responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo, rango de remuneración, horario y todo aspecto relacionado con una posición particular.

3. Descripción del candidato: Una vez que se conoce qué tipo de posición se necesita cubrir, y la forma en la que ésta impactará a la organización, se describe a la persona ideal y se es muy específico en describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que requiere el candidato, así como el dominio de idiomas y nivel de estudios, entre muchos otros requisitos. La descripción del candidato es el faro que guía el proceso de reclutamiento y selección.

Así pues, una vez que estos criterios han sido definidos se inicia el proceso considerando al talento interno que puede ser transferido o promovido, la ventaja para los reclutadores es que este tipo de candidatos ya cuentan con la cultura organizacional y conocen los objetivos de la compañía.

FUENTE: http://www.cnnexpansion.com/opinion/2012/12/12/criterios-de-seleccion-de-personal

NUEVOS CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO
El curso está dirigido a personal del área de reclutamiento y selección que desea conocer herramientas que permitan profundizar en el perfil de un candidato finalista en un proceso de selección, son herramientas que se sugieren se apliquen después de que se le ha aplicado psicometría o se ha realizado la entrevista.

INSTRUCTORA
ING. MARIA MEZA ORTIZ

Cuenta con más de 12 años de experiencia en el área de Capacitación La más reciente ha sido en empresa de manufactura y comercialización, en el área de Gerencia Corporativa de Formación, responsable de la actualización efectividad de la Gerencia de Ventas, de KAMS, Vendedores consultivos, Asesores Técnicos y desarrollo de diversos proyectos de cultura laboral y Talent Management.
Manejo del Balance Score Card durante los últimos 7 años.
Ha brindado consultoría en temas referentes a Ventas y Marketing.
Es Coach Directivo desde hace 3 años.
Facilitador en dos grandes rubros, el primero es el que esta relacionado con la comercialización de productos o servicios: Técnicas de ventas, Merchandising y Estrategias de Comercialización y el segundo es con respecto a Habilidades Directivas y Gerenciales como Comunicación, Negociación, Procesos de Enseñanza y Aprendizaje, es decir temas relacionados directamente con el mundo de los Recursos Humanos y el Desarrollo Personal.

15 y 16 de abril de 2015

Horario: 9:00 a 14:00 hrs.
Duración: 9 hrs.
Inversión: $1,580.00 más IVA, 10% de descuento en la participación de dos o más personas de una misma empresa. Aceptamos pagos a través de Paypal.
Av. Chapultepec No. 15, Piso 16 A, Torre Chapultepec, Col. Ladrón de Guevara. Guadalajara, Jalisco, México.

Teléfono: (01 33) 4624 - 2891
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CARACTERÍSTICAS DEL SUPERVISOR

• Conocimiento del Trabajo:
 Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, losa costos esperados, los procesos necesarios, etc.

• Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad, producción, calidad, etc.

• Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.

• Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.

• Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.

SUPERVISIÓN EFICAZ

OBJETIVO
El participante identificara y aplicará los factores de éxito en la supervisión, enfocándose a los resultados, sin dejar de considerar las relaciones interpersonales en el área de trabajo.

INSTRUCTOR
Lic. Victor Hugo Calderón Martínez

Licenciado en Psicología por la Universidad de Guadalajara.

Postgrados en “Efectividad Organizacional” y “Administración de la Calidad Total” por el Tecnológico de Monterrey, Campus Guadalajara.

Tiene 20 años de experiencia en las distintas áreas de Recursos Humanos, tales como: Efectividad organizacional, Capacitación, Sueldos y Salarios, Negociaciones con Sindicatos Capacitación, Plan de Vida y Carrera, Desarrollo Organizacional, Planeación Estratégica y Productividad, Reclutamiento y Selección.

Ha lidereado la implantación de programas de Mejora en la Productividad en Empresas de Servicio, Reclutamiento, Selección y Capacitación por competencias, Tarjetas de reemplazo, 5’ S y plan de vida así como la Implantación de programas estratégicos en Recursos Humanos en el medio financiero. Es consultor en Desarrollo Organizacional.

Ha sido instructor y expositor en diferentes empresas en varias ciudades de México en temas tales como; Efectividad Organizacional, Coaching y Liderazgo, Team Buildings, Competencias laborales, Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional, Ventas, Negociaciones Exitosas, Desarrollo del Liderazgo, Comunicación Efectiva, Formación de Instructores, Herramientas para la Calidad, 5’ S, talleres de Formación de Instructores, entre otros.

Horario: 9:00 a 14:00 hrs.
Duración: 10 hrs.
Inversión: $2,420.00 más IVA, 10% de descuento en la participación de dos o más personas de una misma empresa. Aceptamos pagos a través de Paypal.
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Supervisión Eficaz

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.

Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión. 

OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN
 1. Mejorar la productividad de los empleados
 2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos
 3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
 4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
 5. Monitorear las actitudes de los subordinados
 6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales  

 13 y 14 de Abril

INSTRUCTOR
Lic. Victor Hugo Calderón Martínez

Licenciado en Psicología por la Universidad de Guadalajara.

Postgrados en “Efectividad Organizacional” y “Administración de la Calidad Total” por el Tecnológico de Monterrey, Campus Guadalajara.

Tiene 20 años de experiencia en las distintas áreas de Recursos Humanos, tales como: Efectividad organizacional, Capacitación, Sueldos y Salarios, Negociaciones con Sindicatos Capacitación, Plan de Vida y Carrera, Desarrollo Organizacional, Planeación Estratégica y Productividad, Reclutamiento y Selección.

Ha lidereado la implantación de programas de Mejora en la Productividad en Empresas de Servicio, Reclutamiento, Selección y Capacitación por competencias, Tarjetas de reemplazo, 5’ S y plan de vida así como la Implantación de programas estratégicos en Recursos Humanos en el medio financiero. Es consultor en Desarrollo Organizacional.

Ha sido instructor y expositor en diferentes empresas en varias ciudades de México en temas tales como; Efectividad Organizacional, Coaching y Liderazgo, Team Buildings, Competencias laborales, Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional, Ventas, Negociaciones Exitosas, Desarrollo del Liderazgo, Comunicación Efectiva, Formación de Instructores, Herramientas para la Calidad, 5’ S, talleres de Formación de Instructores, entre otros.

Horario: 9:00 a 14:00 hrs.
Duración: 10 hrs.
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ISO 9001:2008

¿Qué es ISO 9001:2008?

La ISO 9001:2008 es la base del sistema de gestion de la calidad ya que es una norma internacional y que se centra en todos los elementos de administración de calidad con los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.

Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta acreditación porque de este modo se aseguran de que la empresa seleccionada disponga de un buen sistema de gestión de calidad (SGC).

Existen más de 640.000 empresas en el mundo que cuentan con la certificación ISO 9001. ¿Qué saben ellas queusted no sepa?

Muchos oyen hablar de la ISO 9001 por primera vez sólo cuando un posible cliente se acerca a preguntar si la empresa cuenta con esta certificación.

Este artículo trata sobre los elementos que se incluyen en la norma ISO 9001 y en las ventajas que tiene una empresa al conseguir la certificación.

La Organización Internacional de Estandarización (ISO, según la abreviación aceptada internacionalmente) tiene su oficina central en Ginebra, Suiza, y está formada por una red de institutos nacionales de estandarización en 156 países, con un miembro en cada país

ACCIONES PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS. NORMA ISO 9001:2008

OBJETIVOS
Obtener los conocimientos, herramientas y habilidades para el tratamiento eficaz de las acciones correctivas y acciones preventivas para apoyar en la mejora del Sistema de Gestión de Calidad.

INSTRUCTOR

Ing. Rosalina Chávez García

- Catedrática de las maestrías en: Ingeniería Industrial, Gestión de la calidad, Desarrollo
Organizacional, Administración y Diplomados varios. (Mayo 2001 - ACTUAL).

HORARIO: 15:00 a 19:00 hrs.
DURACIÓN: 4 hrs.
INVERSIÓN: $970.00 más IVA, 10% de descuento en la participación de dos o más personas de una misma empresa. Aceptamos pagos a través de Paypal.
Av. Chapultepec No. 15, Piso 16 A, Torre Chapultepec, Col. Ladrón de Guevara. Guadalajara, Jalisco, México.

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Detección de Necesidades de Capacitación.

¿Qué es el DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Detección de necesidades de capacitación

A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como los elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
• A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos82/diagnostico-necesidades-capacitacion/diagnostico-necesidades-capacitacion.shtml#ixzz3Uf7HXrLQ

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Objetivo
El participante podrá utilizar diversas técnicas para la formulación de una DNC, y considera desde el perfil del aplicador, los sistemas de costeo, hasta el formato final de presentación.

INSTRUCTOR
Lic. Victor Hugo Calderón Martínez

Licenciado en Psicología por la Universidad de Guadalajara.

Postgrados en “Efectividad Organizacional” y “Administración de la Calidad Total” por el Tecnológico de Monterrey, Campus Guadalajara.

Tiene 20 años de experiencia en las distintas áreas de Recursos Humanos, tales como: Efectividad organizacional, Capacitación, Sueldos y Salarios, Negociaciones con Sindicatos Capacitación, Plan de Vida y Carrera, Desarrollo Organizacional, Planeación Estratégica y Productividad, Reclutamiento y Selección.

Ha lidereado la implantación de programas de Mejora en la Productividad en Empresas de Servicio, Reclutamiento, Selección y Capacitación por competencias, Tarjetas de reemplazo, 5’ S y plan de vida así como la Implantación de programas estratégicos en Recursos Humanos en el medio financiero. Es consultor en Desarrollo Organizacional.

Ha sido instructor y expositor en diferentes empresas en varias ciudades de México en temas tales como; Efectividad Organizacional, Coaching y Liderazgo, Team Buildings, Competencias laborales, Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional, Ventas, Negociaciones Exitosas, Desarrollo del Liderazgo, Comunicación Efectiva, Formación de Instructores, Herramientas para la Calidad, 5’ S, talleres de Formación de Instructores, entre otros.

Horario: 9:00 a 14:00 hrs.
Duración: 10 hrs.
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EL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

El pensamiento estratégico es el recurso para conseguir lo qué uno quiere contestando 4 preguntas: ¿dónde estaba ayer? ¿dónde estoy  hoy? ¿dónde quiero estar mañana? y ¿cómo haré para conseguirlo?Es más sencillo elaborar  un plan que ejecutarlo. Lo difícil es visualizar el futuro que se desea  y  desde el cual se pueda construir  el presente que se necesita para lograrlo.El pensamiento estratégico tradicional opera hacia adelante y está basado en el cálculo, en la lógica o en la experiencia. Es una secuencia razonable: si ocurre tal cosa ocurrirá tal otra. El pensamiento estratégico como lo reformulamos parte del futuro deseado y retrocede hasta lo que hay que hacer para que se produzca. Cuando la  guía es el pasado, la experiencia nos condiciona y nos hace conservadores. Si tu quieres saber que ocurrirá en el futuro la mejor manera de averiguarlo es inventándolo.Planear desde el futuro es partir desde el ideal que hace nacer al  pensamiento reflexivo, con sus fases de observación, problema, hipótesis, selección y ejecución, y convertirlo en  un pensamiento estratégico para que la razón se combine con la pasión. 

Buscar la causa del efecto.  Si pretendo llegar a 256 y para lograrlo tengo dos números 4 no es el mismo pensamiento estratégico que partir de dos 4  y elevarlos a la cuarta aunque el resultado sea el mismo. El pensamiento estratégico remodelado es como ver una película  desde el final. La diferencia es que la película todavía no existe, uno mismo la deberá  realizar.La Estrategia es el elemento esencial de la gestión. El enemigo principal  de cualquier plan es el tiempo, porque cuanto más lejano es el objetivo más falible será.La ley de Murphy.  El pensamiento estratégico diseña para reducir la incertidumbre, el segundo enemigo que debilita el planeamiento pero que al mismo tiempo lo hace necesario. El pensamiento estratégico es el arte de ordenar los conocimientos y los recursos para superar esa diferencia tradicional que existe entre el plan y el resultado. La estrategia se mueve  dos polos: el  de la reflexión y el  de la acción pero da prioridad a la segunda. La estrategia es una pariente cercana  del pensamiento reflexivo. La mejor forma de combatir la ley de Murphy según la cual todo lo que puede salir mal  va a salir mal, es ser muy cuidadoso en los detalles.El intelectual y el hombre de acción. En el mundo coexisten dos tipos de personas: el intelectual que trabaja con palabras y con ideas y el hombre de acción que lo hace con personas y cosas. Ambos deben reunirse para tener éxito o uno mismo ser los dos.El concepto de creacción es la unión de la creatividad, el plan y la acción ejecutiva.Estrategia etimológicamente significa "general". La estrategia no separa el plan de la acción. La estrategia del líder es  lograr que se concreten sus propósitos enfrentando a los competidores que quieren lograr su mismos objetivos.El estratega y el planificador. En esto radica la diferencia del Estratega con el Planificador, porque éste  no conoce los  resultados  y no cuenta con instrumentos para prevenir los desvíos. El estratega debe lograr un pensamiento estratégico en el cual  la Acción garantice que la Reflexión  se cumpla, y que la reflexión incorpore la lógica de la  Acción. Ninguna Estrategia debe transitar ese camino sin tener claros sus objetivos. Porque como dijo Séneca no existen vientos favorables para el que no sabe a que puerto quiere llegar.

* El Dr. Horacio Krell responde sus consultas en horaciokrell@ilvem.com.ar. 

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Mapa Erótico

El Mapa Erótico

Visualiza tu cuerpo desnudo, observalo desds los pies hasta la cabeza y entiendelo como un universo.

En la nave de la imaginación (carl sagan) emprende un viaje por tu maravilloso cuerpo, traza un mapa del contorno, de los relieves, de las curvaturas, de los pliegues, de las tonalidades que tienes, identifica el nombre que cada parte que lo componen. 

Avanza al siguiente nivel, identifica que significa cada parte de tu cuerpo para ti, que haz aprendido desde la cultura sobre cada parte de él. Ahora ve hacía tus sentidos, vista, gusto, tacto, oídos re-descubre a través de ellos que te resultan placentero o no placentero, y por ultimo, el nivel más profundo, explora tus conceptos del placer y el erotismo.

Ya estas preparado o preparada para hacer ese mapa erótico del universo que significa tu cuerpo y tu mente y así poder disfrutar de vivencias eróticas placenteras, únicas cada vez que las tengas, plenas y responsables.

 El mapa erótico significa conocer y experimentar la integración de cuerpo, sentidos y conceptos sobre el erotismo y la sexualidad, esta integración es un proceso que no tiene final ya que en cada etapa del desarrollo del ser humano hay cambios, nuevas sensaciones, nuevas capacidades y lo mas importante más conocimiento que permita la creatividad.

 Para llegar hasta esta construcción multinacional del mapa erótico el primer paso es romper con las preguntas y aprendizajes culturales respecto a la sexualidad y erotismo.

Sexologo. Ricardo Orozco